労働基準法

法第３９条は、労働者の年次有給休暇に関する規定を定めた法律のことで、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図り、ゆとりある生活の実現に資する趣旨から、労働者の雇入れ日から6か月継続し、全労働日の8割以上の日数に出勤した場合は必ず10日間の有給休暇を付与しなければならないとされるものです。この年次有給休暇の権利は、法第39条で定める所定の要件を満たしたときに法律上当然に発生する権利です。

労働基準法が改正され、2019年４月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。

年次有給休暇の規定に関しては、通達や判例も多いため、数回に分けて紹介していきます。

年次有給休暇（法３９条の１　１項、２項、１０項）

第３９条の１

１　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない。

２　使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日（以下「６箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数１年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる６箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を６箇月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の８割未満である者に対しては、当該初日以後の１年間においては有給休暇を与えることを要しない。

６か月経過日から起算した継続勤務年数	１年	２年	３年	４年	５年	６年
加算すべき労働日	１労働日	１労働日	１労働日	１労働日	１労働日	１労働日

１０　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によって休業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

雇入れの日から起算して６箇月間の継続勤務

（１）基準日

　初年度の年次有給休暇の権利は、労働者の雇入れの日から起算して６箇月を経過した日（６箇月継続勤務した日の翌日＝基準日）に発生します。

（２）継続勤務

　「継続勤務」とは、労働契約の存続期間、すなわち、在籍期間をいい、実質的に労働関係が継続している限り「継続勤務」として勤務年数を通算しなければならない。

　したがって、次の場合も「継続勤務」に含まれる。

定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合（退職手当規定に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む）。ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合はこの限りではない。
法第２１条［解雇予告の適用除外］に該当する者（臨時的・短期的に雇用される者）でも、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、６箇月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
在籍型の出向をした場合
休職とされていた者が復職した場合
臨時工、パート等を正規職員に切り替えた場合
会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合
全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合

（昭和63.3.14基発150号）

出勤率の算定

全労働日

　出勤率の基礎となる「全労働日」は、次の算式で求められる。
（昭和63.3.14基発150号、平成21.5.29基発0529001号他）

雇入れ日から６箇月間（算定期間）の総暦日数から下記項目を差し引いた日数

所定の休日（休日労働日を含む）
不可抗力による休業日
使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
公民権の行使・公の職務による休業日
代替休暇取得日

　年次有給休暇の請求権の発生について、法第３９条が全労働日の８割出勤を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であることから、全労働日の取扱いについては、次のとおりとする。

（１）年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。

（２）労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、（３）に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に参入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。

　例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。

（３）労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に参入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。

　不可抗力による休業日
　使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
　正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日

（平成25.7.10基発0710第3号）

参考通達

代替休暇取得日

　労働者が代替休暇を取得して終日勤務しなかった日については、正当な手続きにより労働者が労働義務を免除された日であることから、年次有給休暇の算定基礎となる全労働日に含まれないものとして取り扱うこと。（平成21.5.29基発0529001号）

＜判例＞

労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日

　解雇無効の係争期間も出勤日として扱うべきであるとして有給休暇を有することの確認と欠勤控除賃金等を求めた事件。「無効な解雇により就労を拒否されていた期間」も出勤日として扱って年次有休休暇付与「８割出勤」の計算をすべきか？が争点となった。

　無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、このような日は使用者の責に帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に参入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから、法第３９条第１項及び第２項における出勤率の算定に当たっては、出勤日数に参入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである。（最一小平成25.6.6八千代交通事件）

この判例により、厚生労働省が今までの通達を変更しましたのが上述の（３）となります。

出勤した日

　出勤率の基礎となる「出勤した日」は、次の算式で求められる。

実際に出勤した日（休日労働日除く）から下記を追加した日数

業務上負傷し又は疾病にかかり療養のため休業した期間
育児休業期間
介護休業期間
産前産後の休業期間
年次有給休暇取得日
労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日

参考通達

年次有給休暇としての休業日数の取扱い

　年次有給休暇としての休業日数は、法第３９条第１項及び第２項［年次有給休暇の要件及び付与日数］の規定の適用については出勤したものとして取り扱う。（昭和22.9.13発基17号、平成6.3.31基発181号）

出勤率の計算における生理日に就業しなかった日の扱い

　法第３９条第１項［年次有給休暇］の規定の適用について、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を申請して就業しなかった期間は労働基準法上出勤したものとはみなされないが、当事者の合意によって出勤したとみなすことも、もとより差し支えない。（昭和23.7.31基収2675号、平成22.5.18基発0518第1号）

予定日に遅れた出産と出勤率の計算

　産前の休業は、産前６週間について取得することができるが、予定の出産日より遅れて分娩し、結果的には産前６週間を超える休業となった場合でもその休業期間は出勤したものとみなす。（昭和23.7.31基収2675号）

＜判例＞

年次有給休暇権の法的性質

営林署の従業員が、年次有給休暇を取得して２日間出勤しませんでした。そして、その年次有給休暇を取得した日は、他の営林署で行われたストライキの支援活動に参加していました。

営林署では、年次有給休暇を認めないで欠勤扱いとし、その日の賃金をカットしました。そこで、従業員が、カットされた賃金の支払いを求めて提訴した事件。

　年次有給休暇の権利は、労働基準法第３９条第１項及び第２項の要件が充足されることによって、法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって初めて生ずるものではない。労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、客観的に同条第５項のただし書［使用者の時季変更権］所定の事由が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、当該指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。すなわち、これを端的にいえば、休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を解除条件として発生するのであって、年次有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。（最二小昭和48.3.2白石営林署事件）

付与日数の加算

　年次有給休暇の付与日数については、雇入れの日から起算して６箇月継続勤務すると、１０労働日が付与され、6箇月を超えた日から起算した継続勤務年数1年ごとに、継続勤務2年までは1労働日ずつ、継続勤務年数3年目以降は２労働日ずつが最大10労働日まで加算される。したがって、継続勤務年数ごとの付与日数は次表のようになります。

■付与日数

継続勤務年数	0.5年	1.5年	2.5年	3.5年	4.5年	5.5年	6.5年以上
付与日数	１０日	１１日	１２日	１４日	１６日	１８日	２０日

８割以上出勤しなかった場合の付与日数

　出勤率が８割未満であるときは、その年の分の年次有給休暇は付与されないが、そのことにより付与日数が変わるわけではない。

　例えば、雇入れ後の６箇月間（次図中①）及び次の１年間（次図中②）の出勤率が８割未満であると、年次有給休暇の権利は発生しない。その次の１年間（次図中③）の出勤率が８割以上であれば初めて年次有給休暇の権利を取得するが、付与日数は１０労働日ではなく、雇入れから２年6箇月経過日における付与日数である１２労働日としなければならない。

年次有給休暇の斉一的取扱い

　年次有給休暇について法律どおり付与すると年次有給休暇の基準日が複数となる等から、その斉一的取扱い（原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。）や分割付与（初年度において法定の年次有給休暇の付与日数を一括して与えるのではなく、その日数の一部を法定の基準日以前に付与することをいう。）が問題となるが、以下の要件に該当する場合には、そのような取扱いをすることも差し支えない。

（１）斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合の年次有給休暇の付与要件である８割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなす。

（２）次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日の法定の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、法定に基準日より繰り上げる。

　例えば、次のような場合である。

　①斉一的取扱いとして、４月1日入社した者に入社時に10日、1年後である翌年の4月1日に11日付与する場合

　②分割付与として、4月1日入社した者に入社時に5日、法定の基準日である6箇月後の10月1日に5日付与し、次年度の基準日は本来翌年の10月1日であるが、初年度の10日のうち5日分について6箇月繰り上げたことから同様に6箇月繰り上げ、4月1日に11日付与する場合

参考通達

1勤務が2日にわたる場合の年次有給休暇

　法第39条の「労働日」は原則として暦日計算によるべきものであるから、一昼夜交替制の如き場合においては、1勤務を２労働日として取り扱うべきである。また、交替制における2日にわたる1勤務については、当該勤務時間を含む継続24時間を１労働日として取り扱って差し支えない。（昭和26.9.26基収3964号、昭和63.3.14基発150号）

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