労働基準法

みなし労働時間制

　今回の学習は、「みなし労働時間制」の共通項目について解説します。

みなし労働時間制は３つのタイプがありますが、それぞれについては次回以降解説していきます。

みなし労働時間制とは「みなし労働時間制」とは、労働時間の計算を実労働時間ではなく、所定労働時間あるいは当該業務に通常必要とされる時間や、労使協定や労使委員会で決議した時間を働いたものとみなす制度です。

この時間をみなし時間といい、実態がみなし時間とは異なっていたとしても、みなし時間働いたものと扱うものです。

みなし労働時間制の適用が認められるもの

現在、みなし労働時間制の適用が認められるものは、使用者の指揮命令が及ばない、また業務遂行を労働者の裁量にゆだねる必要がある業務などとして、

事業場外労働
専門業務型裁量労働
企画業務型裁量労働　の３つのタイプがあります。

　そもそも、みなし労働時間制は、第三次産業の拡大や技術革新の進展等に伴い、外交セールス、記事の取材等事業場外で労働するために使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務や、研究開発、放送番組の企画など業務の性質上その業務の具体的な遂行を労働者の裁量にゆだねる必要があるために使用者の具体的な指揮監督になじまず、通常の方法による労働時間の算定が適切でない業務が増えてきている。このような業務における労働時間の算定が適切に行われるために設けられた規定が「みなし労働時間制」です。

共通事項（昭和63.1.1基発１号、昭和63.3.14基発１50号、平成12.1.1基発１号）

みなし労働時間制の適用範囲

みなし労働時間制に関する規定は、法第４章の労働時間に関する規定の範囲に係る労働時間の算定について適用されるものであり、第６章の年少者及び第６章の２の女子（妊産婦等）の労働時間に関する規定に係る労働時間の算定については適用されない。

また、みなし労働時間制に関する規定が適用される場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する規定の適用は排除されない。

労使協定の届出

みなし労働時間制によって算定される労働時間が法定労働時間を超える業務に従事させる場合には、３６協定の締結・届出、割増賃金の支払が必要となる。

（ポイント）

　みなし労働時間制が適用される場合であっても、休憩（第34条）、休日（第35条）、深夜業（第61条）に関する規定は適用されるので（昭和63年1月1日基発1号）、使用者はみなし労働時間制の適用を受ける労働者についても休憩・休日・深夜業の管理を行う義務がある（平成12年1月1日基発1号）。

みなし労働時間制を採用していることを理由として、休憩や休日を与えなかったり、休日労働や深夜業に対する割増賃金を支払わないことは、労働基準法違反となる。

また、労働時間の適正な把握に係る規定が適用されないみなし労働時間制の適用労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る）についても、健康確保を図る必要があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務がある（平成29年1月20日労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン）。

　年少者（第56条以下）及び妊産婦等（第64条の2以下）をみなし労働時間制のもとで労働させることもできるが、年少者及び妊産婦等の労働時間に関する規定に係る労働時間の算定については、みなし労働時間制の規定は適用されない。したがって、年少者又は妊産婦等に独自に設けられた労働時間の制限は、みなし労働時間制によっても排除されない。