労働基準法

法第４条の男女同一賃金の原則は、女性であることを理由とした差別的取扱いを禁止しています。男性労働者に比べ、一般に低位であった女性労働者の社会的、経済的地位の向上を賃金に関する差別待遇の廃止という面から、実現しようとするものです。「差別的取扱いをする」とは、不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含みます。

　均等待遇は、使用者が、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをすることを禁止した規定です。本条は、憲法で規定している法の下の平等を受けて、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由とした労働条件についての差別的取扱いを禁止したものです。

　労働条件の決定は、「労働契約」の締結当事者としての「労働者」及び「使用者」について、その定義を明らかにしたものです。実際には、労使の力関係に違いがあることなどから、実質的には労使は対等関係にはないことを考慮して、使用者によって一方的に労働条件が決定されることのないよう労働条件に関して対等決定の理念を定めたものです。

今回は労働基準法上の使用者の定義について解説します。使用者は労基上の責任を負う主体となります。 　事業主ですが、例えば個人事業の事業主個人や会社等法人の場合は、法人そのものを指します。よって、会社の代表取締役は、事業主には含まれませんのでご注意ください。しかし、事業の経営担当者となり得ます。使用者＝事業主のみではありませんのでご注意ください。

労働基準法第９条の労働者の定義について、労働基準法と労働組合法では意味の広さが異なります。労働基準法と労働組合法の目的が異なるからです。労働組合法の方が広い意味でとらえられています。

労働基準法では、労働者を１人でも雇用する場合、すべての事業者に労働基準法は適用されますが、同居の親族のみを使用する会社や、家事使用人、船員については例外とされています。

労働基準法の適用事業は、原則として、日本国内において労働者を１人でも使用する事業又は事務所に適用されます。

労働基準法第１条の労働条件の原則は、憲法第２５条第１項の生存権の保障を受けて、労働者に人たるに値する生活を営む必要を満たすべき労働条件を保障するという基本理念を宣明した規定です。

「働き方改革」は、課題の解決のため、働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現し、働く方一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指しています。

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