労働基準法
法第２４条の賃金支払５原則は、賃金を完全かつ確実に労働者本人が受領できるようにするため、賃金の支払方法を規制したものです。
原則と例外を正確に覚えること。通貨払の例外「労働協約」、全額払の例外「労使協定」のひっかけ問題に注意すること、全額払いの判例からも数多く出題されておりますので、判例の要旨をつかんでください。
原則と例外を正確に覚えること。通貨払の例外「労働協約」、全額払の例外「労使協定」のひっかけ問題に注意すること、全額払いの判例からも数多く出題されておりますので、判例の要旨をつかんでください。
賃金支払５原則（法２４条）
Ⅰ 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
Ⅱ 賃金は、毎月１一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。
５原則の種類
労働の対償としての賃金が確実に労働者本人の手に渡るようにするために、労働基準法においては、賃金の支払方法について次の５つの原則が定められています。
［賃金支払の５原則］
①通貨払の原則
②直接払の原則
③全額払の原則
④毎月１回以上払の原則
⑤一定期日払の原則
通貨払の原則・例外
（１）原則
賃金は通貨で支払わなければならない。
（２）例外
次の①から③のいずれかに該当する場合には、通貨以外のもので支払うことができる。
①法令に別段の定めがある場合（現在は定めなし）
②労働協約*に別段の定めがある場合（例：通勤定期乗車券）
※労働協約の定めによって通貨以外のもので支払うことが許されるのは、その労働協約の労働協約の適用を受ける労働者に限られる。（昭和63.3.14基発150号）
労働協約とは、労働組合と使用者（又は使用者の団体）との間の労働条件その他に関する書面による合意です。例えば、通勤手当に代えて通勤定期券を支給する場合には、労働協約で定めればよいことになります。なお、本件の通貨払の原則の例外は、労使協定では定められません。
③厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合
使用者は労働者の同意を得た場合には、次表の方法により支払うことができる。
賃金 | 退職手当 | |
要件 | 労働者の同意 | |
支払 方法 | ・労働者が指定*する金融機関への振込 ・労働者が指定*する金融商品取引業者への払込 | |
・金融機関を支払人とする小切手の交付 ・金融機関が支払保証をした小切手の交付 ・郵政民営化法に規定する普通為替証書等の交付 | ||
＊指定とは、労働者が賃金の振込み対象として銀行その他の金融機関に対する当該労働者本人名義の預貯金口座を指定するとの意味であって、この指定はが行われれば労働者の同意が特段の事情がない限り得られているものと解される。（則7条の2.1項、昭和63.1.1基発1号）
この規定を受けて、現実的には、金融機関への振込みが一般的でしょう。上表のように、労働基準法施行規則は、労働者の同意を得た場合には、労働者の指定する銀行その他の金融機関に対する当該労働者の預金または貯金への振込みを認めています。（同規則7条の2第1項）。
逆にいうと、労働者の同意を得ていなければ銀行振込は許されないのであって、例えば、使用者が特定の銀行の口座を振込先に指定する（口座開設を強制する）ことはできないということになります。
直接払いの原則・例外
（１）原則
賃金は直接労働者に支払わなければならない。
（２）例外
労働者の使者（労働者の家族等）に支払うことは差支えない。
（３）賃金の直接払と民法上の委任
法第２４条第１項は労働者本人以外の者に支払うことを禁止するものであるから、労働者の親権者その他の法定代理人に支払うこと、労働者の委任を受けた任意代理人に支払うことは、いずれも本条違反となり、労働者が第三者に賃金受領権限を与えようとする委任、代理等の法律行為は無効である。ただし、使者に対して賃金を支払うことは差支えない。（昭和63.３.14基発150号）
派遣労働者に対する賃金支払
派遣中の労働者の賃金を派遣先の使用者を通じて支払うことについては、派遣先の使用者が、派遣中の労働者本人に対して、派遣元の使用者からの賃金を手渡すことだけであれば、直接払の原則には違反しないものである。（昭和61.6.6基発333号）
判例
直接払の原則と退職金債権の譲渡
退職手当の給付を受ける権利については、その譲渡を禁止する規定がないから、退職者またはその予告者が右退職手当の給付を受ける権利を他に譲渡した場合に譲渡自体を無効と解すべき根拠はないが、その支払については本条（労基法第24条第1項）が適用され、使用者は直接労働者に対し賃金を支払わなければならず、したがって、右賃金債権の譲受人は自ら使用者に対してその支払を求めることは許されない。（最三小昭和43.3.12小倉電話局事件）
全額払の原則・例外
（１）原則
賃金はその全額を支払わなければならない。
（２）例外
次の①②に該当する場合には、賃金の一部を控除して支払うことができる。
①法令に別段の定めがある場合
【例】給与所得からの所得税等の源泉徴収、社会保険料の控除
②労使協定（行政官庁への届出は不要）がある場合
【例】購買代金・社宅費・寮費・組合費等を賃金から控除する場合
（昭和27.9.20基発675号、平成11.3.31基発168号）
※通貨払の例外「労働協約」、全額払の例外「労使協定」⇒ 混乱しないように！
過払賃金の清算
前月分の過払い賃金を翌月分で精算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、法第24条の違反とは認められない。（昭39.９.14基発1357号）
賃金計算の端数の取扱い
賃金の計算において生じる労働時間、賃金額の端数の取扱いについては次のように取
り扱われたい。
①遅刻、早退、欠勤等の時間の端数処理
５分の遅刻を３０分の遅刻として賃金カットをするというような処理は、労働の提供のなかつた限度を超えるカット（２５分についてのカット）について、賃金の全額払の原則に反し、違法である。なお、このような取扱いを就業規則に定める減給の制裁として、法第９１条の制限内で行う場合には、全額払の原則には反しないものである。
②割増賃金計算における端数処理
次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、法第２４条［賃金の支払］及び第３７条［割増賃金］違反としては取り扱わない。
- １か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げること。
- １時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、５０銭未満の端数を切り捨て、それ以上を１円に切り上げること。
- １か月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に１円未満の端数が生じた場合、ロと同様に処理すること。
③ １か月の賃金支払額における端数処理
次の方法は、賃金支払の便宜上の取扱いと認められるから、法第２４条違反としては取り扱わない。なお、これらの方法をとる場合には、就業規則の定めに基づき行うようにされたい。
- １か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。以下同じ。）に１００円未満の端数が生じた場合、５０円未満の端数を切り捨て、それ以上を１００円に切り上げて支払うこと。
- １か月の賃金支払額に生じた１，０００円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うこと。
（昭和63.3.14基発150号）
判例
不法行為を原因とした債権との相殺
不法行為であっても、従業員の賃金債権に対しては、会社が従業員に対して有する債権をもって相殺することを許さない。 |
会社が倒産して、未払い賃金が残っていたため、従業員が会社に対して未払い賃金の支払いを求めたが、不法行為を理由に、その労働者に対する損害賠償債権と賃金債権を相殺すると主張して、未払い賃金の支払いを拒否した事件である。
判決の概要として、労働者の賃金は、生活を支える重要な財源で、日常必要とするものである。
賃金を労働者に確実に受領させ、生活に不安のないようにするために、労働基準法第２４条第１項において、賃金はその全額を直接従業員に支払わなければならない旨を規定している。
そのように考えると、労働基準法第２４条第１項の規定は、従業員の賃金債権に対しては、会社が従業員に対して有する債権をもって相殺することを許さないという趣旨も含んでいる。このことは、その債権が不法行為を原因としたものであっても変わりはない。（最大判昭和36.5.31日本勧業経済界事件）
全額払の原則と調整的相殺
賃金過払による不当利得返還請求権を自働債権とし、その後に支払われる賃金の支払請求権を受働債権とする適正な賃金を支払うための相殺は、その行使の時期、方法、金額等から見て、労働者の経済生活を不安定にする恐れがないと認められる範囲内で行われるときは、労働基準法第２４条第１項の賃金の全額払いの原則に違反しない。（最一小昭和44.12.18福島県教祖事件）
［全額払の原則と合意による相殺］
同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、同意を得てした相殺は有効である。 |
労働基準法24条1項本文の定めるいわゆる賃金全額払の原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるから、使用者が労働者に対して有する債権をもって労働者の賃金債権と相殺することを禁止する趣旨をも包含するものであるが、労働者がその自由な意思に基づき右相殺に同意した場合においては、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、右同意を得てした相殺は右規定に違反するものとはいえないものと解するのが相当である。（最二小平成2.11.26日新製鋼事件）
退職金の減額
退職金債権は、退職時およびその後の一定期間の支給制限違反の有無を含めて再評価して確定するものであり、就業規則等の規定がある場合、退職後の競業避止義務違反を理由として、退職金を減額・不支給としても、賃金全額払い原則に違反しない。 |
会社が営業担当社員に対して、退職後の一定期間、同業他社への就職を制限するとしても、直ちに社員の職業の自由等を不当に拘束するものとは認められない。したがって、会社が就業規則（退職金規程）で、同業他社に就職した社員に支給する退職金の支給額を、一般の自己都合退職の場合の半額と規定することは、退職金が功労報償的な性格があることを考慮すれば、合理性がないとは言えない。すなわち、この退職金の規定は、同業他社に就職したことにより、勤務中の功労に対する評価が減殺されて、退職金の権利が一般の自己都合退職の場合の半額しか発生しないという趣旨で設けられたと考えられる。以上により、退職金が労働基準法上の賃金に当たるとしても、労働基準法第３条、第１６条、第２４条及び民法第９０条等の規定に違反するものではない。（最二小昭和52.8.9三晃社事件）
チェック・オフ
労働協約の外に、使用者が個々の組合員から、賃金から控除した組合費相当分を労働組合に支払うことにつき委任を受けることが必要であって、右委任が存しないときには、使用者は当該組合員の賃金からチェック・オフをすることはできない。 |
まず、チェック・オフとは、使用者が給与支給の際、労働者の賃金から組合費を控除し、労働組合に一括して渡すことをいう。
労働基準法24条1項ただし書の要件を具備するチェック・オフ協定の締結は、これにより、右協定に基づく使用者のチェック・オフが同項本文所定の賃金全額払の原則の例外とされ、同法120条1号所定の罰則の適用を受けないという効力を有するにすぎないものであって、それが労働協約の形式により締結された場合であっても、当然に使用者がチェック・オフをする権限を取得するものでないことはもとより、組合員がチェック・オフを受忍すべき義務を負うものではないと解すべきである。（最二小平成5.3.25エッソ石油事件）
チェック・オフも労働者の賃金の一部を控除するものにほかならないから、労働基準法24条ただし書きの労働協約の締結をしない限り、これをすることができないことは当然である。（最二小平成元.12.11済生会中央病院事件）
賞与の在籍日支給
賞与の支給日または一定の基準日に在籍する者のみ賞与を支給するという取扱いは、有効であるとされています。 |
就業規則で、年2回の決算期の中間時点を支給日と定めて、その支給日に在籍している者に対してのみ、決算期間を対象とする賞与が支給されている慣行が存在していた。就業規則の改訂は労働組合の要請によって慣行を明文化したものであって、その内容においても合理性を有するため、賞与支給規定は有効とされている。（最一小昭和57.10.7大和銀行事件）
全額払の原則と賃金債権の放棄
賃金の全額払いの原則は、退職に際して賃金債権を放棄する意思表示を否定するものではないが、賃金債権の放棄は、その意思表示が従業員の自由な意思に基づくものでなければならないとされました。 |
本件退職金は、就業規則で支給条件が予め明確に規定されていて、会社に支払義務があるため、労働基準法第１１条の労働の対償としての「賃金」に該当し、その支払については、労働基準法第２４条第１項の賃金の全額払いの原則が適用される。
賃金の全額払の原則の趣旨は、会社が一方的に賃金を控除することを禁止し、従業員に賃金の全額を確実に受領させ、従業員の経済生活をおびやかすことのないようにして、その保護をはかろうとするものである。この労働基準法第２４条第１項の規定は、従業員が退職に際して自ら退職金債権（賃金債権）を放棄する旨の意思表示をした場合に、その意思表示を否定するものではない。（最二小昭和48.1.19シンガー・ソーイング・メシーン事件）
出張・外勤拒否と賃金支払義務
業務命令によって指定された時間、その指定された出張・外勤業務に従事せず内勤業務に従事したことは、債務の本旨に従った労務の提供をしたものとはいえず、右の時間に対応する賃金の支払義務を負うものではない。
業務命令は、組合の争議行為を否定するような性質のものではないし、従来の慣行を無視したものとして信義則に反するというものでもなく、業務命令によって指定された時間、その指定された出張・外勤業務に従事せず内勤業務に従事したことは、債務の本旨に従った労務の提供をしたものとはいえず、また、使用者は本件業務命令を事前に発したことにより、その指定した時間については出張・外勤以外の労務の受領をあらかじめ拒絶したものと解すべきであるから、労働者らが提供した内勤業務についての労務を受領したものとはいえず、したがって、使用者は、労働者らに対し右の時間に対応する賃金の支払義務を負うものではない。（最一小昭和60.3.7水道機工事件）
ストライキの際の家族手当のカット
ストライキの場合における家族手当の削減が就業規則（賃金規則）や社員賃金規則細部取扱の規定に定められ異議なく行われてきている場合に、「ストライキ期間中の賃金削減の対象となる部分の存否及びその部分と賃金削減の対象とならない部分の区別は、当該労働協約等の定め又は労働慣行の趣旨に照らし個別的に判断するのを相当」とし、家族手当の削減が労働慣行として成立していると判断できる以上、当該家族手当の削減は違法ではないとする。（最二小昭和56.9.18三菱重工業長崎造船所事件）
毎月１回以上払及び一定期日払の原則・例外
（１）原則
賃金は、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。
（２）例外
次の①から③については、毎月１回以上、一定の期日を定めなくてもよい。
①臨時に支払われる賃金
②賞与
③その他厚生労働省令で定める賃金（具体的には以下の者が該当する）
ア １箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
イ １箇月を超える一定期間の勤続勤務に対して支給される勤続手当
ウ １箇月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当
（則８条）
毎月１回以上
毎月とは、暦月を指し、毎月１日から末日の間までに少なくとも１回は賃金を支払わなければなりません。
法第２４条第２項は、賃金の締切期間及び支払期限については明文の定めは設けていないから、賃金締切期間については、必ずしも月の初日から起算し月の末日に締め切る必要はなく、例えば、前月の２６日から当月の２５日までを１期間とする等の定めをすることは差し支えなく、また、支払期限については、必ずしもある月の労働に対する賃金をその月中に支払うことを要せず、不当に長い期間でない限り、締切後ある程度の期間を経てから支払う定めをすることも差し支えない。
一定の期日を定めて
「一定期日」とは、その期日が周期的に到来する特定の日でなければならない。例えば、「毎月20日」のように、期日を特定して賃金を支払わなければなりません。一定のものであれば、月給について「毎月末」、週給について「土曜日」のようにすることも差し支えないですが、「毎月第４金曜日」というような定め方は、月７日の範囲で変動するので原則として認められない。 ただし、所定支払日が休日に当たる場合には、その支払日を繰り上げる（又は繰り下げる）ことを定めるのは、言って期日払いに違反しない。
臨時に支払われる賃金
「臨時に支払われる賃金」とは、「臨時的、突発的事由にもとづいて支払われたもの及び結婚手当等支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が未確定であり、かつ非常に稀に発生するものをいうこと。名称の如何にかかわらず、右に該当しないものは臨時に支払われた賃金とはみなさないこと。」（昭和22.9.13基発第17号）とされる。
具体的には、就業規則の定めによって支給される私傷病手当、加療見舞金、退職金等がこれに該当する。
賞与の意義
「賞与」とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであつて、その支給額が予め確定されていないものをいう。定期的に支給され、かつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなさない。
（昭和22.9.13発基17号）
賃金支払の５原則と例外のまとめ
５原則 | 例外 | 例外の具体例等 |
通貨払 | ①法令に別段の定めがある場合 | 現在のところ定めなし |
②労働協約に別段の定めがある場合 | ・通勤定期乗車券 | |
③確実な支払の方法もの（労働者の同意が必要） | ・賃金・退職手当の金融機関への振込み ・小切手・普通為替証書等の交付による退職手当の支払 | |
直接払 | 労働者の使者（家族等）に支払うこと | |
全額払 | ①法令に別段の定めがある場合 | ・給与所得からの所得税等の源泉徴収、社会保険料の控除 |
②労使協定を締結している場合 | ・給与所得からの社宅、寮等の費用、組合費の控除 | |
毎月1回以上払 | ①臨時に支払われる賃金 ②賞与 | ・退職手当 |
③上記①②に準ずるもので厚生労働省令で定める賃金 | ・１箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当 ・１箇月を超える一定期間の勤続勤務に対して支給される勤続手当 ・１箇月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当 | |
一定期日払 | 毎月1回以上払の例外①②③ |
資格校紹介
2020年8月23日（日）に第52回社会保険労務士試験が実施されました。 今年度の受験申込者数は約49,200人でした。 合格率は10％を切るほどの難関資格の一つです。 しかし、働き方改革の影響もあり、社労士への期待とニーズは高まっているため多くの方が目指されています。あらゆることに共通しますが、何かを成し遂げようとするときには計画を立て目標に向けて実行し続けることが重要です。多くのライバルが存在するからこそ、学習を早めに始めることがとても大切になります。社労士資格校を紹介します。通学ではなく手軽にスキマ時間で学習できる資格校を選んでおります。
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2020.08.25
社労士試験用教材のご紹介
独学で取得を目指す方も多いですよね。私もその一人でした。しかし、勉強を始めるにあたりどのテキストを選べば良いのか、迷っている方も多いのではないでしょうか。そこで今回は、そんな社労士試験用テキストをご紹介していきます。最短期間での合格を目指して、しっかり対策を立てていきましょう！
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2020.08.25
労働法関連書籍のおすすめ本（入門書～実務書）
労働法を入門から実務まで精通するための良本を紹介します。
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2019.03.22
