労働基準法

　法第１５条の労働条件の明示は、転職活動で採用してもらった際に採用者に対して「労働条件を明示する」ことを義務づけたものです。書面で明記するのが義務づけられています。また、絶対的明示事項と相対的明示事項および就業規則の明示事項と比較整理することで理解できると思います。

労働条件の明示（法１５条）

絶対的及び相対的明示事項（法15条1項、則５条3項）

　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法（書面の交付）により明示しなければならない。

法第15条は、労働条件を明示することを義務づけたものです。

法第15条の内容は、採用者に対して「労働条件を明示する」ことを義務づけたもので、書面で明記することが義務づけられています。

明示すべき時期

　労働条件を明示すべき時期は、労働契約の締結の際*であり、契約期間満了後、労働契約を更新する場合も含まれる。

　＊労働者の「募集」の時点では、本規定による労働条件の明示は不要ですが、職業安定法に

おいては募集時点における労働条件の明示義務がある。

＊労働契約の存続中に、就業規則の変更等によって労働条件が変更された場合には、本規定

の適用はないと解されています。

　また、労働者が出向する場合については、在籍型であれ移籍型であれ、出向先と労働者との間で新たに労働契約関係が成立するものであるため、出向に際して出向先は当該事業場における労働条件を明示することが必要である。なお、この労働条件の明示は、出向元が出向先のために代わって行うことも差し支えないものと考えられる。

絶対的明示事項及び相対的明示事項

　明示すべき労働条件の範囲は次表左欄の通りである。なお、当該明示事項は、就業規則の必要記載事項と対比して把握すると効率的なので、両者を記載します。

【絶対的明示事項】　

→　必ず明示しなければいけないもの。

【相対的明示事項】　

→　定めがある場合には、明示しなければならないもの。

	労働条件の明示事項	就業規則の記載事項
絶対的明示事項	①労働契約の期間に関する事項 ②期間の定めのある労働契約を更新　する場合の基準に関する事項* ③就業の場所及び従事すべき業務に　関する事項 ④始業及び終業の時刻、所定労働時　間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項 ⑤賃金（退職手当及び⑧に規定する　賃金を除く。以下⑤において同じ。）の決定、計算及び支払の時期　並びに昇給に関する事項 ⑥退職に関する事項（解雇の事由を　含む。）	①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 ②賃金（臨時の賃金を除く。以下 ②において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び　支払の時期並びに昇給に関する事　項 ③退職に関する事項（解雇の事由を　含む。）
相対的明示事項	⑦退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 ⑧臨時に支払われる賃金（退職手当　を除く。）、賞与等並びに最低賃金　額に関する事項 ⑨労働者に負担させるべき食費、作　業用品その他に関する事項 ⑩安全及び衛生に関する事項 ⑪職業訓練に関する事項 ⑫災害補償及び業務外の傷病扶助に　関する事項 ⑬表彰及び制裁に関する事項 ⑭休職に関する事項	④退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 ⑤臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額に関する事項 ⑥労働者に負担させるべき食費、作　業用品その他に関する事項 ⑦安全及び衛生に関する事項 ⑧職業訓練に関する事項 ⑨災害補償及び業務外の傷病扶助に　関する事項 ⑩表彰及び制裁の種類並びに程度に関する事項 ⑪上記①から⑩のほか、当該事業場　の労働者のすべてに適用される定　めに関する事項

＊当該事項については期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り明示しなければならない。

（則5条１項）

労働条件の明示事項②

　従来は、雇止めに関する基準（告示）による明示事項とされていたが平成25年4月1日より法第15条第1項に基づく明示事項とされた。

労働条件の明示事項④

　当該労働者に適用される労働時間等に関する具体的な条件を明示しなければならない。なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、所定労働時間を超える労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものである。（平成11.1.29基発45号）

労働条件の明示事項⑥

　退職の事由及び手続、解雇の事由等を明示しなければならない。なお、当該明示すべき事項の内容が膨大になものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものである。（同上）

派遣労働者に対する労働条件の明示

　派遣元の使用者は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により自己が労働基準法に基づく義務を負わない労働時間、休憩、休日等を含めて、労働基準法第15条による労働条件の明示をする必要がある。

　労働者派遣法第34条は、派遣元事業主は、労働者派遣をする場合にはあらかじめ労働者派遣契約で定める就業条件等を当該派遣される労働者に明示しなければならないと規定している。労働契約の締結時点と派遣する時点が同時である場合には、労働基準法第15条により労働条件の明示義務と労働者派遣法第34条により派遣先における就業条件の明示義務を併せて行って差し支えない。（昭和61.6.6基発333号）

・法第15条の明示すべき労働条件の範囲は、法第1条［労働条件の原則］及び第2条［労働

条件の決定］でいう労働条件の範囲（労働者の職場における一切の待遇）とは異なる。

・日日雇入れられる者及び２箇月以内の期間を定めて使用される者に対しても、労働契約の

締結の際に労働条件を明示する必要がある。

明示の方法

　絶対的明示事項のうち、⑤の「昇給に関する事項」以外の事項については、書面の交付による明示が必要である。

書面の様式・書面明示の方法

　書面の様式は自由である。なお、当該労働者に適用する部分を明確にして就業規則を労働契約の締結の際にこうふすることとしても差し支えない。（平成11.1.29基発45号）

書面により明示すべき賃金に関する事項

　交付すべき書面の内容としては、就業規則の規定と併せ、労働契約締結後初めて支払われる賃金の決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期に関する事項が当該労働者について確定し得るものであればよく、例えば、労働者の採用時に交付される辞令等であって、就業規則等に規定されている賃金等級が表示されたものでも差支えないこと。この場合、その就業規則等を労働者に周知させる措置が必要であることはいうまでもない。

（昭和51.9.28基発690号、平成11.3.31基発168号）