出来高払制の保障給(法27条)

 

労働基準法
 法27条は、出来高払制その他の請負制で使用される労働者の賃金については、労働者が就業した以上は、たとえその出来高が少ない場合でも、労働した時間に応じて一定額の保障を行うべきことを使用者に義務づけたものです。
 使用者が本条によって保障給の支払を義務づけられるのは、労働者が就業したにもかかわらず、材料不足や機械の故障などで多くの待ち時間を費やしたとか、あるいは原材料粗悪のために出来高が減少した場合のように、その実収賃金が低下した場合であり、労働者の責に帰すことができない理由によって賃金が著しく低下するのを防止するために設けられたものです。

出来高払制の保障給(法27条)

 

 出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

請負制とは

請負制とは、賃金の対象が労働時間ではなく労働者の製造した物の量や価格、契約件数、契約高、売上高などに応じた一定比率で額が決まる賃金制度をいいます。
出来高払制の典型は、契約件数、契約高に応じて定められる営業社員の給与制度や売上額の一定割合と定められたタクシードライバーの給与制度があります。
請負制には、全部が請負制の場合だけでなく、一部が請負制の場合も含みます。

保障給の趣旨

 法第27条は労働者の責に基づかない事由によって、実収賃金が低下することを防ぐ趣旨であるから、労働者に対し、常に実収賃金と余りへだたらない程度の収入が保障されるように保障給の額を定めるように指導すること。
 なお、本条の趣旨は全額請負給に対しての保障給のみならず一部請負給についても基本給を別として、その請負給について保障すべきものであるが、賃金構成からみて固定給の部分が賃金総額中の大半(概ね6割程度以上)を占めている場合は、本条のいわゆる「請負制で使用する」場合に該当しないと解される。(昭和22.9.13発基17号、昭和63.3.14基発150号)

ご参考

労働基準法では、保障給の額についての規定はありません。保障給の額は、常に通常の実収賃金とあまり隔たらない程度の収入が保障されるように定めることとされています。ただ休業手当について、平均賃金の6割以上の支払を要求しています。労働者が現実に就業している場合には、平均賃金の6割程度がひとつの目安と考えられます。
労働者が労働しない場合、それが労働者の責によるものであるときは、使用者は法第27条に規定する保障給を支払う必要はない。(昭和23.11.11基発1639号)
出来高払制の保障給

 










判例

出来高払いの保障給・歩合給

使用者が労働者に中古トラックを買い取らせた上で、その売上金から当該車両代、車検代、経費及び会社利益分を月賦形式で返済させ、最低保障給を下回る売り上げの月については、その差額分を貸付金として処理し、労働者に後日、返還させるとした「償却方式」を有する労働契約が、労働基準法27条及び公序良俗に反し、無効とされた例。
償却方式の有効性については、当該労働契約が労基法27条に反して無効となるか否かについては、保障給の定めが明確になされていなくても、現実にその趣旨に合致するような給与体系が確立され適性に運用されていると認められれば当該労働契約が無効であるとはいえないが、本件ではそのようなことは認められずそれゆえ本件償却方式は労基法27条に違反し、そのうえ公序良俗に反するものとして、少なくとも、運賃収入から経費を控除した残額が最低保障額に満たない場合に、その差額を貸付金として処理するとの部分については無効である。
一般に、賃金の支払が、出来高払制その他の請負制による場合は、時間賃金の場合と異なり、仕事の供給量に伴う事業の繁閑によって賃金額が左右され、あるいは仕事の単位量に対する賃金の切下げ、仕事の完成度に対する厳しい評価などとあいまって不当に低い賃金をもたらして、労働者の生活の安定を確保することが難しくなると認められる。
 そこで、労基法27条は、上記のような弊害のあることを考慮して、実収賃金の確保ないし減少防止を通して労働者の生活を保障すべく、一定額の賃金保障を使用者に義務づけたものであると解される。
 そして、同条が定める保障給とは、「労働時間に応じた一定額」であるから、時間給であるのが原則であり、実労働時間に応じて支払われなければならないものであるから、労働者の実労働時間とは無関係に一定額を保障するものは固定給であって、同条にいう保障給とはいえない。
 同条は、使用者に対し、上記のような保障給の定めをしかつ、当該保障給以上の給与を労働者に支払う義務を課しているというべきである。
 ただし、当該労働契約が労基法27条に反して無効となるか否かの判断にあたっては、保障給の定めが明確にはなされていなくても、現実に同条の上記の趣旨に合致するような給与体系が確立されており、適正に運用されていると認められれば、当該労働契約が無効であるとはいえないと解される。(名地判平成14.5.29山昌(トラック運転手)事件)

 

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