労使協定

労使協定
労働基準法
「労使協定」というと読んで字の如く、労働者と使用者との協定と思いつくでしょう。
実際の定義は、「労使協定」とは、労働者と使用者との間で締結される、書面による協定のことです。この協定では、労働基準法で禁止させている事項を免除させる効果があります。
罰を免れるということから、これを「免罰効果」といいます。
労使協定には、労働協約・就業規則のように、労働契約を規律する効力(規範的効力)はないので、労使協定を締結してもそれだけでは労働契約上の権利義務は生じません。
したがって、労使協定締結とあわせて労働協約・就業規則等でそれぞれの定めが必要となることを覚えておいてください。
労使協定については、前回の高度プロフェッショナル制度や賃金の一部控除などで今までに幾度となく登場してきました。
労使協定には様々な種類があり、それぞれが労働基準法に関連したものです。また労使協定には、労働基準監督署長に届出が必要なものと不要なものがあります。皆さんもご存じだと思いますが、代表的な労使協定に「36(さぶろく)協定」があります。(法第36条からそのように呼ばれています)

労使協定

 

Ⅰ 労働基準法においては労使協定という言葉そのものの記載はありませんが、「当該事業場労働者過半数組織する労働組合があるときはその労働組合、そのような労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者と使用者で「書面による協定」をいう。
Ⅱ 労使協定等の労働者の過半数代表者の選出(6条の2)
 労使協定の労働者側の締結当事者は、その事業場に、労働者過半数組織する労働組合(過半数労働組合)がある場合には、その労働組合となります。
 過半数労働組合がない場合に限り、労働者過半数を代表する者(過半数代表者)が締結当事者となります。
Ⅲ 過半数労働組合がない場合に労使協定の締結当事者等となる「労働者過半数代表者」の選出方法等を省令で規定しています。
また、使用者は、労働者過半数代表者であること、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益に取扱ってはならない
労働者過半数代表者は以下の条件を満たすこと。
 (1) 法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと
 (2) 労使協定等の締結者、就業規則への意見としての過半数代表者の選出である旨を明らかにして行われる投票挙手等で選出された者
選出にあたっては、投票、挙手、労働者の話合い等労働者の過半数がその人の選任を支持
していることが明確になる民主的な手続が取られていること。

本社と労働組合本部が締結した時間外・休日労働協定は、支店や出張所等にも有効か

本社、支店及び営業所の全てにおいてその事業場の労働者の過半数で組織する単一の労働組合がある会社において、本社において社長と当該単一労働組合の本部の長とが締結した本条に係る協定書に基づき、支店又は営業所がそれぞれ当該事業場の業務の種類、労働者数、所定労働時間等所要事項のみ記入して、所轄労働基準監督署長に届け出た場合、有効なものとして取り扱うこととされている。(昭和24.2.9基収4234号、昭和63.3.14基発150号、婦発47号、平成11.3.31基発168号)

労働者の過半数で組織する労働組合

労働組合との間に有効な労使協定を締結するためには、その事業場に使用されているすべての労働者の過半数で組織する組合であること。なお、労使協定にいう労働者とは、正社員のみではなく、パートタイマー、アルバイト等も含まれるほか、管理監督者、病気、出張、休職等によって、協定締結当日に出勤していない者又は当該協定期間中に出勤が全く予想されない者も含みます。

派遣労働者、出向者の場合

派遣労働者については、派遣元で労使協定を締結します。派遣先派遣元の労使協定の範囲内で、派遣労働者に時間外労働・休日労働を行わせることになります。この場合の労働者とは、当該派遣元事業場すべての労働者であり、派遣中の労働者それ以外の労働者両者を含むものである。
出向者については、出向元、出向先とも雇用関係が存在しますので、出向先の指揮命令を受けている場合には、出向先で出向労働者を含めて労使協定を締結します。

過半数代表者の要件

過半数代表者となるのは、次のいずれの要件も満たす方です。(則第6条の2第1項)
  1.  管理監督者でないこと
  2.  協定当事者等を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法で選出された者であること
  3.  使用者の意向によって選出された者でないこと
★管理監督者とは、労基法第41条第2号に規定する「監督又は管理の地位にある者」を指します。事業場に管理監督者しかいない場合は、②と③の要件を満たしていれば構いません。
【注】協定当事者を使用者が指名した場合や、社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合、その者が締結した労使協定は無効です。
「労働者の過半数」を判断する場合の労働者には管理監督者も含まれるが、管理監督者が「過半数代表者」になることはできない。

労使協定の効力

①協定の免罰的効力

労使協定は、就業規則のように労働契約を規律する「規範的効力」はありません。労使協定は、労働基準法その他関係諸法令の規制を解除し罰則の適用を受けないという「免罰的効力」を持つに過ぎず、民事上の権利義務に及ぼす影響力はありません。規範的効力および民事的効力の双方とも持ち合わせない点で就業規則と異なります。したがって、労働者への強制力はありません。
たとえば、法定労働時間を超える労働は労働基準法で禁止されており、違反すると罰則の適用を受けます。しかし、いわゆる「36協定」という労使協定を締結・届出をしていれば、この36協定の範囲内で法定労働時間を超えて労働させても罰則は適用されなくなります。つまり、労使協定を締結しただけでは労働契約上の権利義務は生じません。使用者が労働者に労使協定の内容を守らせるためには、労使協定の締結だけでなく、労働協約、就業規則等に規定されていることが必要です。
ただし、「年次有給休暇の計画的付与」に係る労使協定については、これを締結することにより、法第39条第5項[労働者の時季指定権と使用者の時季変更権]の効力は消滅することとされています。(別途、労働協約、就業規則等に規定しなくても、時季指定権・時季変更権は消滅する)
また、「任意貯蓄」に係る労使協定については、任意貯蓄に関して労働基準法上の罰則がないため、労働基準法上の罰則の適用を解除する(免罰効果)は有しない。

②過半数代表者に該当しなくなった場合

労働者の過半数を代表とするという要件は、労使協定の成立要件であるため、過半数代表者であったものが、要件に該当しなくなった際にも、協定の効力に影響はありません。
労使協定の存続要件ではないと解されています。

③適用範囲

締結された労使協定は、特に適用範囲を限定しない限り、協定に反対した労働者も含め、その事業場の全労働者に適用されます。

有効期間

労使協定の有効期間の定めについては、制限を設けるべき理由はないので、他の労使協定の内容と同様当事者の自主的決定に委ねるべき事項であるとされ、有効期間の規制はしないこととされました。しかし、労働基準法で規定する労使協定は全部で14ありますが、その内、有効期間の定めをしなければならないものは、下記の6つについては有効期間の定めが必要となります。
  1. 1箇月単位の変形労働時間制に関する労使協定[3年以内が望ましい]
  2. フレックスタイム制の労使協定(清算期間1箇月超)
  3. 1年単位の変形労働時間制に関する労使協定[1年程度が望ましい]
  4. 時間外及び休日労働に関する労使協定(36協定)[1年間が望ましい]
  5. 事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定[一定の期間]
  6. 専門業務型 裁量労働制に関する労使協定[3年以内が望ましい]

労使協定の種類と届出の要否

労使協定の種類
法関係条項
届出
有効期間
の定め
労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合の労使協定 *1
労働基準法第18条
×
賃金から法定控除以外にものを控除する場合の労使協定
労働基準法第24条
×
×
1ヶ月単位の変形労働時間制に関する労使協定 *2
労働基準法第32条の2

(就業規則に定めた場合には届出は不要)
フレックスタイム制の労使協定(清算期間1箇月以内)
労働基準法第32条の3
×
×
フレックスタイム制の労使協定(清算期間1箇月超)*2
1年単位の変形労働時間制の労使協定 *2
労働基準法第32条の4、第3242、施行規則第12条の2、第12条の4、第12条の6、第65条、第66
1週間単位の非定型的変形労働時間制の労使協定 *2
労働基準法第32条の5
×
休憩の一斉付与の例外に関する労使協定
労働基準法第34条
×
×
時間外・休日労働に関する労使協定 *3
労働基準法第36条、第133条、施行規則第69
事業場外労働のみなし労働時間制に関する労使協定 *2
労働基準法第38条の2

(事業場外労働が法定労働時間内の場合は不要)
専門業務型裁量労働制に関する労使協定 *2
労働基準法第38条の3、4
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定
労働基準法第39条、第135条
×
×
年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合の労使協定
労働基準法第39条第5項
×
×
育児休業及び介護休業が出来ない者の範囲に関する労使協定
育児介護休業法第6条、第12条
×
×
看護休暇適用除外者に関する労使協定
育児介護休業法第16条の3
×
×
継続雇用制度に関する労使協定
高年齢者雇用安定法第9条
×
×
*1 届出は必要であるが届出をしないことについて罰則は適用されないもの
*2 届出をしなくても効力(免罰効果)が発生するもの
*3 届出が必要であり、届出をしないと効力(免罰効果)が発生しないもの

労使委員会の決議、労働時間等設定改善委員会及び労働時間等設定改善企業委員会の決議による適用の特例

 労使委員会又は労働時間等設定改善委員会が設置されている事業場においては、当該委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議が行われたときは、当該決議は下記の労使協定等(労働時間等設定改善委員会の決議の場合は⑪を除く。)と同様の効果を有するものとされる。
  1. 1箇月単位の変形労働時間制
  2. フレックスタイム制
  3. 1年単位の変形労働時間制(対象期間を1箇月以上の期間に区分する場合の特例に係る「同意」を含む。)
  4. 1週間単位の非定型的変形労働時間制
  5. 休憩の一斉付与の例外
  6. 時間外及び休日の労働
  7. 代替休暇
  8. 事業場外労働又は専門業務型裁量労働のみなし労働時間制
  9. 時間単位年休
  10. 年次有給休暇の計画的付与
  11. 年次有給休暇中の賃金
また、労使協定により、当該事業場における労働時間等の設定の改善に関する事項について労働時間等設定改善企業委員会に調査審議させ、事業主に対して意見を述べさせることを定めている事業場においては、当該委員会の委員の5分の4以上の多数による議決による決議が行われたときは、当該決議は下記の労使協定と同様の効果を有するものとされる。
  1. 代替休暇
  2. 時間単位年休
  3. 年次有給休暇の計画的付与

ご参考

労働時間等設定改善委員会とは

労働時間等設定改善委員会とは、使用者と労働者を構成員として労働時間等に関する事項を話し合い、使用者に対して意見を述べることを目的とする組織であり、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法(労働時間等設定改善法)」に定められています。
労動時間等設定改善法では、企業に対し、労動時間等設定改善委員会の設置など労働時間等の設定の改善を効果的に実施するために必要な体制整備の努力義務を課しています。また、厚生労働省が20171月に公表した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」でも、労働時間等設定改善委員会を活用して労働時間管理の問題点や解決策の検討を行うことを促しています。

労働時間等設定改善企業委員会

元々、事業場単位で「労働時間等設定改善委員会」を設けることが可能でしたが、今次改正で、企業単位での設置も法制化されました。
各企業における労働時間、休日及び休暇等の改善に向けた労使の自主的取組を一層促進するため、企業単位で設置される労働時間等設定改善委員会を明確に位置づけ、同委員会における決議に法律上の特例を設けることとしたものであること。

 

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