年次有給休暇(法39条の1 時季の指定、計画的付与、使用者による時季指定)

労働基準法
 年次有給休暇の時季の指定と計画的付与に関して解説します。特に使用者による時季指定は2019年4月に新設されたものです。働き方改革の一環ですね。

年次有給休暇(時季の指定、計画的付与)

 

第39条の1
Ⅴ 使用者は、前各項の規定による有給休暇労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。


Ⅵ 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、Ⅴの規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。


Ⅶ 使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇(これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が10労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。)の日数のうち5日については、基準日(継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。以下この項において同じ。)から1年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第1項から第3項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。


Ⅷ Ⅶの規定にかかわらず、Ⅴ又はⅥの規定により第1項から第3項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数(当該日数が5日を超える場合には、5日とする。)分については、時季を定めることにより与えることを要しない。

時季変更権の行使

 事業の正常な運営を保持するために必要な場合には、たとえそれが労働者の意に反する場合であっても、その時季を変更することができ、また、年度を超えて変更することもできる。
 「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、個別的、具体的に客観的に判断されるべきものであると共に、事由消滅後はできる限り速やかに休暇を与えなければならない。
(昭和23.7.27基収2622号)

解雇予定日を超える時季変更権の行使

 年次有給休暇の権利が労働基準法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日を超えての時季変更は行えないものと解する。(昭和49.1.11基収5554号)

時間単位年休と時季変更権

 時間単位年休についても、法第39条第5項の規定により、使用者の時季変更権の対象となるものであるが、労働者が時間単位による取得を請求した場合に日単位に変更することや、日単位による取得を請求した場合に時間単位に変更することは、時季変更に当たらず、認められない。また、事業の正常な運営を妨げるか否かは、労働者からの具体的な請求について個別的、具体的に客観的に判断されるべきものであり、あらかじめ労使協定において時間単位年休を取得することができない時間帯を定めておくこと、所定労働時間の中途に時間単位年休を取得することを制限すること、1日に置いて取得することができる時間単位年休の時間数を制限すること等は認められない。(平成21.5.29基発0529001号)

判例

時季変更権と使用者の配慮

労働者の年次有給休暇の時季指定に対し、成田空港反対集会に参加するおそれがあるとして時季変更権を行使したが、労働者がこれを無視して出勤しなかったため、戒告処分および賃金カットを行った。そこで、労働者は戒告処分の無効確認および未払い賃金の支払いを求めて提訴した。
 年休有給休暇の権利は労働基準法が労働者に特に認めた権利であり、その実効を確保するために附加金及び刑事罰の制度が設けられていること、及び休暇の時期の選択権が第一次的に労働者に与えられていることにかんがみると、同法の趣旨は、使用者に対し、できる限り労働者が指定した時季に休暇を取ることができるように、状況に応じた配慮をすることを要請しているものとみることができ、そのような配慮をせずに時季変更権を行使することは、同法の趣旨に反するものといわなければならない。(最二小昭和62.7.10弘前電報電話局事件)

長期休暇と時季変更権

 労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど、使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど事業の正常な運営に支障をきたす蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。しかも、使用者にとっては、…(略)…事業活動の正常な運営の確保にかかわる諸般の事情について、これを正確に予測することは困難であり、当該労働者の休暇の取得がもたらす事業運営への支障の有無、程度につき、蓋然性に基づく判断をせざるを得ないことを考えると、労働者が、右の調整[事前の調整]を経ることなく、その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については、右休暇[当該年次有給休暇]が事業運営にどのような支障をもたらすか、右休暇[当該年次有給休暇]の時期、期間につきどの程度の修正、変更を行うかに関し、使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない。(最三小平成4.6.23時事通信社事件)
<Point>
派遣中の労働者の年次有給休暇について、法第39条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。派遣中の労働者が派遣先の事業において就労しないことが派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣元の事業との関係においては事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない場合もありうるので、代替労働者の派遣の可能性も含めて派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することとなる。(昭和61.6.6基発333号)

年次有給休暇の労使協定による計画的付与

 我が国における年次有給休暇の取得率が、完全取得が原則である欧米諸国と比べてきわめて低い水準にとどまっていることにかんがみ、年次有給休暇の取得率を向上させ、労働時間短縮を推進するためには、職場において、労働者が自己の業務を調整しながら、気がねなく年次有給休暇を取得できることとすることが有効であることから設けられた制度であり、労働者が保有する日数のうち、5日を超える部分については、労使協定で定めた時季に与えることができるとするものです。
年次有給休暇の計画的付与の方式としては、①事業場全体の休業による一斉付与方式、②班別の交替制付与方式、③年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式等が考えられるが、それぞれの場合に労使協定において定められるべき事項としては、次のものが考えられるものであること。
① 事業場全体の休業による一斉付与の場合には、具体的な年次有給休暇の付与日
② 班別の交替制付与の場合には、班別の具体的な年次有給休暇の付与日
③ 年次有給休暇付与計画表による個人別付与の場合には、計画表を作成する時期、手続等(昭和63.1.1基発1号)

時間単位年休と計画的付与の関係

 時間単位年休は、労働者が時間単位による取得を請求した場合において、労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与えることができるものであり、法第39条第6項の規定による計画的付与として時間単位年休を与えることは認められないものであること。(平成21.5.29基発0529001号)

一斉付与の場合の年休のない者の取扱い

事業場全体の休業による一斉付与の場合、年次有給休暇の権利のない者を休業させれば、その者に、休業手当を支払わねば法第26条[休業手当]違反となる。
(昭和63.3.14基発150号)

退職予定者の計画的付与

 計画的付与は、当該付与日が労働日であることを前提に行われるものであり、その前に退職することが予定されている者については、退職後を付与日とする計画的付与はできない。したがって、そのような場合には、計画的付与前に計画日数分の年休の請求を拒否できない。(昭和63.3.14基発150号)
・計画的付与の規定は、法第39条第5項[時季指定権・時季変更権]に対する例外規定であり、計画的付与として時季を指定した時点で、年次有給休暇の計画的付与部分に対する労働者の時季指定権と使用者の時季変更権は消滅する。(昭和63.3.14基発150号)
・計画的付与に係る労使協定の届出は不要である。
・計画的付与の対象となる年次有給休暇の日数には、前年度繰越分も含まれる。(同上)
・労使協定の効力は、労使協定を締結しなかった少数組合の組合員にも及ぶ。したがって、当該組合員の場合も、労使協定に定める時季に取得しなければならず、へんこうすることもできない。

使用者による時季指定(法第39条7項、8項)

 2019年4月から新設された「使用者による時季指定」です。法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の全ての労働者(管理監督者を含む)に対して、年5日までは、使用者が労働者の意見を聴取した上で、時季を指定して取得させる必要があります(労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数(計画年休)については、その日数分を時季指定義務が課される年5日から控除する必要があります)。この規定に違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられます。

 

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