年次有給休暇中の賃金、運用上の留意点

 

労働基準法
年次有給休暇を取得した期間又は時間の賃金については、3つのいずれかで支払うことができるが、いずれを用いるかは、就業規則等に定めることが必要である。また、標準報酬月額の30分の1相当額を用いる場合は、労使協定によることが必要である。

年次有給休暇中の賃金(法39条の1 9項、その他)

第39条の1
Ⅸ 使用者は、第1項から第3項[日単位年休]までの規定による有給休暇の期間又は第4項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法第40条第1項に規定する標準報酬月額30分の1に相当する金額(その金額に、5円未満の端数があるときは、これを切り捨て5円以上10円未満の端数があるときは、これを10円に切り上げるものとする。)又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額(その日の所定労働時間数を除して得た金額)を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

年次有給休暇中の賃金の選択

 年次有給休暇を取得した期間又は時間の賃金については、次の3つのいずれかで支払うことができるが、いずれを用いるかは、就業規則等に定めることが必要である。また、標準報酬月額の30分の1相当額を用いる場合は、労使協定によることが必要である。

年次有給休暇中の賃金

平均賃金

 時間単位年休の場合は、平均賃金をその日の所定労働時間数*1で除して得た額の賃金

所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

 時間単位年休の場合は、当該通常の賃金をその日の所定労働時間数*2で除して得た額の賃金

健康保険法に規定する標準報酬月額の30分の1相当額

 時間単位年休の場合は、当該標準報酬月額の30分の1相当額をその日の所定労働時間数*3で除して得た金額
*1 「その日の所定労働時間数」よは、時間単位年休を取得した日の所定労働時間数をいう
*2 「通常の賃金」とは、次の方法により計算した金額である。
賃金支払形態(計算単位)
計算方法
①時間によって定められた賃金
その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額
②日によって定められた賃金
その金額
③週によって定められた賃金
その金額にその週の所定労働時間数で除した金額
④月によって定められた賃金
その金額にその月の所定労働時間数で除した金額
⑤月、週以外の一定期間によって定められた賃金
①から④に準じて算定した金額
⑥出来高払制その他の請負制によって定められた賃金
その賃金算定期間*において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定*における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間*における1日平均所定労働時間数を乗じた金額
*当該期間に出来高払制その他の請負制によって計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間
⑦労働者の受ける賃金が①~⑥の2以上の賃金よりなる場合
その部分について①~⑥によってそれぞれ算定した金額の合計額
(則25条、平成21.5.29基発0529001号)

変形労働時間制の場合の時給制の労働者の年休手当

 変形労働時間制を採用している事業場における時給制労働者の変形期間中における「通常の賃金」は、各日の所定労働時間に応じて算定される。(昭和62.3.14基発150号)

時間単位年休に対して支払われる賃金

 時間単位年休を取得した時間の賃金について、「平均賃金」「通常の賃金」「標準報酬月額の30分の1相当額」のいずれを基準とするかは、日単位による取得の場合と同様としなければならない。(平成21.5.29基発0529001号)

 

年次有給休暇中の賃金に係る労使協定の届出は不要である。

 

年次有給休暇の運用上の留意点

休暇の利用目的による限界(昭和48.3.6基発110号)

 年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、労働者の自由である。しかし、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇届を提出して職場を放棄する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇の行使ではない。
 ただ、このようにいえるのは、当該労働者所属する事業場休暇闘争が行われた場合のことであって、他の事業場における争議行為に休暇をとって参加するような場合は、それを年次有給休暇の行使ではないとはいえない。

参考通達

長期休業中の場合の年次有給休暇

①負傷又は疾病等により長期療養中の者が休業期間中に年次有給休暇を請求したときは、年次有給休暇を労働者が病気欠勤等に充用することが許されることから、このような労働者に対して請求があれば年次有給休暇を与えなければならない。
②休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は、年次有給休暇請求権の行使ができない。
(昭和24.12.28基発1456号、昭和31.2.13基収489号)

判例

年次有給休暇の利用目的

営林署の従業員が、年次有給休暇を取得して2日間出勤しませんでした。
そして、その年次有給休暇を取得した日は、他の営林署で行われたストライキの支援活動に参加していました。営林署では、年次有給休暇を認めないで欠勤扱いとし、その日の賃金をカットしました。そこで、従業員が、カットされた賃金の支払いを求めて提訴した事案です。
 年次休暇の利用目的は労基法の周知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である。とするのが法の趣旨であると解するのが相当である。(最二小昭和48.3.2白石営林署事件)
⇒労働基準法第39条第5項但し書きの「事業の正常な運営を妨げる」かどうかは、その従業員が所属する事業場を基準として判断される。

休暇付与日の限界

 年次有給休暇は、賃金の減収を伴うことなく労働義務の免除を受けるものであるから、休日その他労働義務の課せられていない日については、原則として、その権利を行使することができない。

参考通達

育児休業をした日の取扱い

 年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであることから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地がない。また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画的付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払の義務が生じるものである。(平成3.12.20基発712号)

休暇の買上げ(昭和30.11.30基収4718号)

 年次有給休暇買上げの予約をし、これに基づいて法第39条の規定により請求し得る年次有給休暇日数を減じ、又は請求された日数を与えないことは法第39条違反である。

参考通達

法定を超える有給休暇の取扱い

 法第39条に定められた有給休暇日数を超える日数を労使間で協約している時は、その超過日数分については、法第39条によらず労使間で定めるところによって取り扱って差し支えない。(昭和23.3.31基発513号、昭和23.10.15基収3650号)

年次有給休暇の時効(法115条)

 
 年次有給休暇の消滅時効2年である。

年次有給休暇の繰越

 年次有給休暇の消滅時効は、2であるので、権利が発生した年度内にその権利を行使せずに残った休暇日数については、翌年度に限り繰り越すことができる。(昭和22.12.15基発501号)

参考通達

年次有給休暇請求権と解雇

 年次有給休暇の権利を有する労働者が、解雇の予告を受けたときは、年次有給休暇の権利は予告期間中に行使しなければ消滅する。(昭和23.4.26基発651号)

不利益取扱いの禁止(法附則136条)

 

 使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

参考通達

不利益取扱い

 精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないよいうにしなければならない。(昭和63.1.1基発1号)
本条は訓示規定であるので、本条違反に対する罰則は設けられていない

 

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