労働基準法

　昔からある条文で、もともと育児時間の制度趣旨は、授乳のための時間を確保することにありました。そのため、対象は女性労働者に限られています。しかし、条文にある「生児を育てるための時間」とは、授乳に限らず、その他の世話のための時間（たとえば、保育所への送り迎えなど）も含むと解釈されています。そのため、育児時間は男性労働者も対象にするべきであるという主張もあり、現代の職場環境や育児・介護休業法も整備されつつある育児のための法的環境を考えると、あまりなじめない条文ですね。

育児時間（法第６７条）

（育児時間）第６７条

Ⅰ　生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第３４条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも３０分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

Ⅱ　使用者は、Ⅰの育児時間中は、その女性を使用してはならない。

趣旨

　育児時間は、女性労働者が生後１年未満の生児を哺育している場合、授乳等種々の世話をするために要する時間を、一般の休憩時間とは別に確保し、あわせて産後の女性労働者に対し、作業から離脱できる余裕をも与えるために設けられた規定です。

勤務時間の始め又は終わりの育児時間

　生後満１年に達しない生児を育てる女性労働者が、育児時間を勤務時間の始め又は終わりに請求してきた場合に、その請求に係る時間に、当該労働者を使用することは法６７条［育児時間］違反であるが、その時間を有給とするか否かは自由である。

１日の労働時間が４時間以内である場合

　法第６７条［育児時間］の規定は、１日の労働時間を８時間とする通常の勤務態様を予想し、その間に１日２回の育児時間の付与を義務づけるものであって、１日の労働時間が４時間以内であるような場合には、１日１回の育児時間の付与をもって足りる。

（昭和36.1.9基収8996号）

(参考通達)

（育児時間）

　法第67条の育児時間１回30分は請求があった場合に就業させ得ない時間であり、したがって託児所の施設がある場合は往復時間を含めて30分の育児時間が与えられていれば違法ではないが、このような場合には、往復の所要時間を除いて実質的な育児時間が与えられることが望ましい。（昭和25.7.22基収2314号）

＜Ｐｏｉｎｔ＞

・法第34条の休憩と異なり、育児時間は労働時間の途中に与える必要はない。

・男性労働者に法第67条の育児時間を付与する必要はない。

・育児・介護休業法の所定労働時間の短縮措置を講じている場合であっても、法第67条の育児時間を与えなければならない。

生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置（法第６８条）

（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）第６８条

使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

趣旨

　法第６８条は、女性が現実に生理日の就業が著しく困難な状態にある場合に休暇の請求があったときはその者を就業させてはならないこととしたものであり、生理があることのみをもって休暇を請求することを認めたものではない。（昭和61.3.20基発151号、婦発69号）

付与単位

　生理休暇の請求は、就業が著しく困難である事実に基づき行われるものであることから、必ずしも暦日単位で行わなければならないものではなく、半日又は時間単位で請求した場合には、使用者はその範囲で就業させなければ足りる。

（昭和61.3.20基発151号、婦発69号）

休暇中の賃金

　生理休暇中の賃金については、労働契約、労働協約又は就業規則で定めるところにより、支給しても支給しなくても差し支えない。（昭和23.6.11基収1898号、昭和63.3.14基発150号、婦発47号）

（参考通達）

（生理日の就業困難の挙証）

　生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならないが、その手続を複雑にすると、この制度の趣旨が抹殺されることになるから、原則として特別な証明がなくても女性労働者の請求があった場合には、これを与えることにし、特に証明を求める必要が認められる場合であっても、右の趣旨に鑑み、医師の診断書のような厳格な証明を求めることなく、一応事実を推断せしめるに足れば充分であるから、例えば同僚の証言程度の簡単な証明によらしめるよう指導されたい。（昭和23.6.11基収1898号、昭和63.3.14基発150号、婦発47号）

（精皆勤手当等の減額）

生理休暇を取得した場合に精皆勤手当等の減額により著しい不利益を課することは法の趣旨に照らして好ましくない。

（昭和49.04.01婦収第125号、昭和63.03.14基発150号、婦発第47号）

＜判例＞

（生理休暇中の賃金）

　労働基準法第68条は、所定の要件を備えた女子労働者が生理休暇を請求したときは、その者を就業させてはならない旨規定しているが、年次有給休暇については同法第39条第9項においてその期間所定の賃金等を支払うべきことが定められているのに対し、生理休暇についてはそのような規定が置かれていないことを考慮すると、その趣旨は、当該労働者が生理休暇の請求をすることによりその間の就労義務を免れ、その労働の不提供につき労働契約上債務不履行の責めを負うことのないことを定めたにとどまり、生理休暇が有給であることまでをも保障したものではないと解するのが相当である。

　したがって、生理休暇を取得した労働者は、その間就労していないのであるから、労使間に特段の合意がない限り、その不就労期間に対応する賃金請求権を有しないものというべきである。

（最三小昭和60.7.16エヌ・ビー・シー工業事件）

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