労働基準法
労働条件の決定は、「労働契約」の締結当事者としての「労働者」及び「使用者」について、その定義を明らかにしたものです。実際には、労使の力関係に違いがあることなどから、実質的には労使は対等関係にはないことを考慮して、使用者によって一方的に労働条件が決定されることのないよう労働条件に関して対等決定の理念を定めたものです。
労働条件の決定（法２条）
Ⅱ 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。
対等の立場
形式的のみならず実質的に対等の立場をいうもので、社会的、経済的な力関係を離れて相互の人格を尊重する立場を意味する。しかし、そのような対等の立場というものは、個々の労働者と使用者との間では事実上困難であるので、団結権、団体交渉権の保護というものがこれを確保する働きをなすのである。しかし、法第２条は、この原則を明らかにしたのみであって、現実に労働組合があるかどうか、また、団体交渉で決定したかどうかは、法第２条の問うところではない。
上述のように、労使の力関係は、実際上違いがあり、実質的には労使は対等関係にないことを考慮して、使用者によって一方的に労働条件が決定されることのないよう労働条件の対等決定の理念を定めたものです。
労働協約
労働組合と使用者又はその団体との間で結ばれた労働条件その他に関する協定のことである。書面に作成し、両当事者の署名又は記名押印があれば、その名称を問わず労働協約となる。
就業規則
事業所において労働者が就業上守るべき規律や賃金、労働時間その他の労働条件に関して細かく定めた規則のことであり、法第８９条において、常時１０人以上の労働者を使用する使用者にその作成が義務付けられている。
労働契約
労働契約とは、一定の対価（賃金）と一定の労働条件のもとに、自己の労働を提供する契約をいい、労働者と使用者の間で結ばれるものである。
労働基準法第２条と監督機関
労働基準法第２条は、労働条件の決定及びこれに伴う両当事者の義務に関する一般的原則を宣言する規定であるにとどまり、監督機関は右の一般的原則を具体的に適用すべき義務を負う機関ではないので、労働協約、就業規則又は労働契約の履行に関する争いについては、それが労働基準法各本条の規定に抵触するものでない限り、監督権行使に類する積極的な措置をなすべきものではなく、当事者間の交渉により、又はあっせん、調停、仲裁等の紛争処理機関等において処理されるべきものである。
本条も訓示的規定であり、法第２条違反については、罰則の定めはない。
