労働基準法

労働基準法第２５条、賃金は、前条第２項の一定期日払を原則としますが、労働者が非常の出費を要する場合には、賃金の繰上げ払を請求できることとして、その生活の安定を図ったものです（「一定期日払の原則」の例外・特例となります）。

労働基準法第２４条の賃金支払５原則は、賃金を完全かつ確実に労働者本人が受領できるようにするため、賃金の支払方法を規制したものです。

労働基準法第１２条は、労働基準法等で定められている手当や補償、減給制裁の制限額を算定するときなどの基準となる金額です。

労働基準法第11条は、賃金の定義について規定しています。賃金とは、労働の対償として使用者が労働者に支払うものをいいます。

労働基準法第２３条は、使用者が退職した労働者から働いた賃金の支払いを請求された場合は、7日以内にその賃金を支払う義務が課されています。

労働基準法第２２条は、労働者が退職の場合に、在職中の契約内容等について証明書の交付を請求したときは、使用者は遅滞なく、これを交付しなければならないこと、また、労働者の請求しない事項を記入してはいけないことを規定しています。

労働基準法第２１条では、第20条の解雇予告に定められる例外規定です。

労働基準法第２０条１項ただし書、３項は、１項本文の解雇予告及び解雇予告手当の支払をしなくても即時解雇できる規定です。

労働基準法第２０条１項、２項は労働者を解雇する時の原則に関する規定です。労働者を解雇する時には少なくとも30日前に予告することが原則で、予告期間が30日に満たない場合は、予告期間30日に対応する解雇予告手当を支払うことを規定しています。過去問でも３０日前の予告に満たない場合の取り扱いや支払時期など問われています。

労働基準法第１９条第１項ただし書は、１項前半の解雇制限期間中の者でも解雇できる例外規定です。

労働基準法第１９条第１項は、解雇制限についての規定で、一言でいえば、労働者が安心して休業を取れるように保障することにある。いいかえれば、このような時期に解雇をすることはあまりにひどすぎる、ということで、解雇してはならないことを規定しています。

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。