労働基準法

法第１５条は、第１項の労働条件に違反していると分かった場合、その契約を即座に取り消すことが可能になります。これは、労働者に与えられた権利となっています。契約時の労働条件に違反しているのがわかったのであれば、会社側に対して強制的に解除を宣言することができます。また、その際、住居を変更したのであれば帰郷旅費を支払わなければなりません。

　法第１５条の労働条件の明示は、転職活動で採用してもらった際に採用者に対して「労働条件を明示する」ことを義務づけたものです。書面で明記するのが義務づけられています。また、絶対的明示事項と相対的明示事項および就業規則の明示事項と比較整理することで理解できると思います。

労働基準法では、有期労働契約の締結時や期間の満了時におけるトラブルを防止するため、使用者が講ずるべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めることができることとされました。厚生労働省では、これに基づき、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を規定しています。

労働基準法では、有期労働契約の暫定措置として、労働者側から、１年を超える有期労働契約を締結したとき、１年経過後はいつでも退職できることを規定しています。有期とは、読んで字のごとく「期間が定められていること」ですね。

労働基準法第１４条第１項は、長期契約による労働者の足止めなど人身拘束の問題を防止するための規定です。

労働基準法第１３条は、労働契約で法律よりも低い労働条件を定めて労働者に不利となる場合には、その部分を無効にして法律に従わせるための規定です。（部分無効）

労働基準法第１８条は、賃金の一部を強制的に貯金させ、使用者が貯蓄金を管理することは労働者の足止め策として労働者の自由を不当に拘束したり、資金を事業資金に流用されて返還が困難になる等、労働者に不利益を及ぼす恐れがあります。そこで、強制貯金を禁止するとともに、労働者の委託による貯金を使用者が管理する規定を設けることとした。

労働基準法第１７条は、借金返済を理由に、就業することは、本人の職業選択の自由や、本来の能力や才能を発揮できる機会を奪い、搾取的な労働になる危険もあり、そのような配慮から禁止された規定です。前条の賠償予定の禁止と同様に労働者を拘束することを防いでいるのですね。

労働基準法第１６条は、使用者に対して、「労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額の予定をする契約」を締結することを禁止している。この立法趣旨は、労働者の退職の自由が制約されるのを防ぐことであり、かつてこのような違約金を定めることにより、労働者を身分的に拘束するという弊害がみられたこと等から設けられた規定である。

労働基準法第６条は、労働関係の当事者でない第三者が、就業体験のために来日した外国人学生に支払われるべき賃金の一部を搾取するなど、労働者の労働関係の開始・存続に関与して業として中間搾取（ピンハネ等）を行うことを禁止したものです。

労働基準法第５条は、使用者が労働者の意思に反して労働を強制することを禁止するものですから、使用者と労働者との間に労働関係が存在することを前提としています。ただ、この労働関係としては、必ずしも形式的に労働契約が成立していることは必要でなく、事実上労働関係が存在していると認められる場合であれば足りると解されています。今では信じがたいですが、昔の労働慣行でもあった「タコ部屋」をより広い範囲で禁止するための規定です。

法第7条は、労働者が労働時間中に公民権を行使することや、公の職務をすることを保障しています。裁判所から証人としての呼び出しがあった場合も公の職務に当たるため、労働者からその時間を請求されれば、会社は拒否することはできません。ここでは、何が公の職務や公民としての権利に該当するのかを把握する必要があります。