労働基準法年次有給休暇（時季の指定、計画的付与、使用者による時季指定）｜労働基準法
年次有給休暇の時季の指定と計画的付与に関して解説します。特に使用者による時季指定は２０１９年４月に新設されたものです。働き方改革の一環ですね。
労働基準法
労働基準法労働基準法年次有給休暇（比例付与、時間単位年休）｜労働基準法
年次有給休暇の比例付与と時間単位年休の規定について解説します。
労働基準法年次有給休暇（発生要件、付与日数）｜労働基準法
労働基準法第３９条は、労働者の年次有給休暇に関する規定を定めた法律のことで、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図り、ゆとりある生活の実現に資する趣旨から、労働者の雇入れ日から6か月継続し、全労働日の8割以上の日数に出勤した場合は必ず10日間の有給休暇を付与しなければならないとされるものです。
労働基準法企画業務型裁量労働制（法３８条の４）｜労働基準法
労働基準法第３８条の４の企画業務型裁量労働制とは、企業の各部署において一定範囲の業務に従事する労働者について、業務の遂行手段や時間配分の決定などを労働者の裁量に委ね、成果をより重視することで業務効率や生産性の向上を図る制度です。労使委員会で決議した時間を労働したとみなすことができます。
労働基準法専門業務型裁量労働制（法３８条の３）｜労働基準法
労働基準法第３８条の３の専門業務型裁量労働制とは、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務として、法令等により定められた19業務の中から、対象となる業務を労使協定で定め、労働者を実際にその業務に就かせた場合、労使協定であらかじめ定めた時間を労働したものとみなす制度です。
労働基準法事業場外労働のみなし労働時間制｜労働基準法
労働基準法第38条の2による事業場外労働のみなし労働時間制とは、労働者が業務の全部又は一部を事業場外で従事し、使用者の指揮監督が及ばないために、当該業務に係る労働時間の算定が困難な場合に、使用者のその労働時間に係る算定義務を免除し、その事業場外労働については「特定の時間」を労働したとみなすことのできる制度です。
労働基準法みなし労働時間制｜労働基準法
みなし労働時間制とは「みなし労働時間制」とは、労働時間の計算を実労働時間ではなく、所定労働時間あるいは当該業務に通常必要とされる時間や、労使協定や労使委員会で決議した時間を働いたものとみなす制度です。この時間をみなし時間といい、実態がみなし時間とは異なっていたとしても、みなし時間働いたものと扱うものです。
労働基準法時間外、休日及び深夜の割増賃金（法３７条）｜労働基準法
労働基準法第３６条の時間外及び休日の労働の規定に入ってきました。皆さんも「３６（サブロク）協定」って聞いたことがあると思います。３６協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法第３６条が根拠になっていることから、一般的に「３６協定」という名称で呼ばれています。
労働基準法時間外及び休日の労働 ３６協定｜労働基準法
労働基準法第３６条の時間外及び休日の労働の規定に入ってきました。皆さんも「３６（サブロク）協定」って聞いたことがあると思います。３６協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法第３６条が根拠になっていることから、一般的に「３６協定」という名称で呼ばれています。
労働基準法災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等（法３３条）｜労働基準法
労働基準法第３３条の災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等は、災害の発生、その他通常予見されない緊急の場合や業務の繁忙の場合等には、時間外又は休日労働の必要性が生ずることがある。そこで一定の条件のもとに、時間外労働又は休日労働が認められています。
労働基準法休日（法３５条）｜労働基準法
労働基準法第３５条の休日とは、労働契約において労働義務がないとされる日をいい、原則として、暦日を指し午前０時から午後１２時までの休業のことである。
労働基準法休憩（法３４条）｜労働基準法
労働基準法第３４条の休憩時間とは、労働者の権利として労働から離れることを保障されている時間です。つまり、仕事の指示を待っているような待機時間は、労働から離れることを保障されていないため、休憩時間には該当しないということです。皆様の職場でも昼休み４５分とか１時間とか休憩されていると思います。これはきちんと労働基準法に定められているからなのです。