労働基準法

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、採用できる企業が非常に限られた変形労働時間制です。他の変形労働時間制と比較しても変形期間が短いことが最大の特徴です。１週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとの業務に著しい繁閑が生じることが多く、かつ、その繁閑が定型的に決まっていない場合に、１週間を単位として、一定の範囲内で、就業規則その他これに準ずるものによりあらかじめ特定することなく、１日の労働時間を１０時間まで延長することを認めることにより、労働時間のより効率的な配分を可能とし、全体として労働時間を短縮しようとするものです。

1年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結することにより、1箇月を超える1年以内の一定の期間を平均し1週間の労働時間が40時間以下（特例事業場も同じ。）の範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

法第３２条の３のフレックスタイム制は、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることによって、生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。今回の法改正では、労働時間の調整を行うことのできる期間が延長されました。これによってより柔軟な働き方の選択が可能となります。

労使の話合いによる制度の導入を促進するため、また、１箇月単位の変形労働時間制以外の変形労働時間制の導入要件は労使協定により定めることとされていることも勘案し、就業規則その他これに準ずるものによる定め又は労使協定による定めのいずれによっても導入できることとしたものであること。

労働時間の計算については、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算するという規定です。

「法で定められた労働時間」という意味で「法定労働時間」と呼びます。これに対し、事業場において就業規則などで定めた労働時間を、一般に「所定労働時間」と呼び、使い分けています。この「法定」「所定」を混同しないように必ず理解してください。

労働基準法第３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。

「労使協定」とは、労働者と使用者との間で締結される、書面による協定のことです。

高度プロフェッショナル制度は、働き方改革の中でも注目を集めている制度で高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

労基法第４１条は、事業や業務の性質又は態様が法定労働時間や週休制を適用するに適しないとして、その事業又は業務に従事する労働者について、労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しないとしています。

労働基準法第27条は、出来高払制その他の請負制で使用される労働者の賃金については、労働者が就業した以上は、たとえその出来高が少ない場合でも、労働した時間に応じて一定額の保障を行うべきことを使用者に義務づけたものです。

労働基準法第26条は、使用者の責に帰すべき事由により休業する場合は、民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不充分である事実に鑑み、強行法規で平均賃金の１００分の６０までを保障しようとする規定である。