労働基準法第３６条の時間外及び休日の労働の規定に入ってきました。皆さんも「３６（サブロク）協定」って聞いたことがあると思います。３６協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。 労働基準法第３６条が根拠になっていることから、一般的に「３６協定」という名称で呼ばれています。

労働基準法第３３条の災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等は、災害の発生、その他通常予見されない緊急の場合や業務の繁忙の場合等には、時間外又は休日労働の必要性が生ずることがある。そこで一定の条件のもとに、時間外労働又は休日労働が認められています。

労働基準法第３５条の休日とは、労働契約において労働義務がないとされる日をいい、原則として、暦日を指し午前０時から午後１２時までの休業のことである。

労働基準法第３４条の休憩時間とは、労働者の権利として労働から離れることを保障されている時間です。つまり、仕事の指示を待っているような待機時間は、労働から離れることを保障されていないため、休憩時間には該当しないということです。皆様の職場でも昼休み４５分とか１時間とか休憩されていると思います。これはきちんと労働基準法に定められているからなのです。

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、採用できる企業が非常に限られた変形労働時間制です。他の変形労働時間制と比較しても変形期間が短いことが最大の特徴です。１週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとの業務に著しい繁閑が生じることが多く、かつ、その繁閑が定型的に決まっていない場合に、１週間を単位として、一定の範囲内で、就業規則その他これに準ずるものによりあらかじめ特定することなく、１日の労働時間を１０時間まで延長することを認めることにより、労働時間のより効率的な配分を可能とし、全体として労働時間を短縮しようとするものです。

1年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結することにより、1箇月を超える1年以内の一定の期間を平均し1週間の労働時間が40時間以下（特例事業場も同じ。）の範囲内において、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

法第３２条の３のフレックスタイム制は、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることによって、生活と業務との調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。今回の法改正では、労働時間の調整を行うことのできる期間が延長されました。これによってより柔軟な働き方の選択が可能となります。

労使の話合いによる制度の導入を促進するため、また、１箇月単位の変形労働時間制以外の変形労働時間制の導入要件は労使協定により定めることとされていることも勘案し、就業規則その他これに準ずるものによる定め又は労使協定による定めのいずれによっても導入できることとしたものであること。

労働時間の計算については、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算するという規定です。

「法で定められた労働時間」という意味で「法定労働時間」と呼びます。これに対し、事業場において就業規則などで定めた労働時間を、一般に「所定労働時間」と呼び、使い分けています。この「法定」「所定」を混同しないように必ず理解してください。

労働基準法第３２条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。

「労使協定」とは、労働者と使用者との間で締結される、書面による協定のことです。