労働基準法第２０条１項、２項は労働者を解雇する時の原則に関する規定です。労働者を解雇する時には少なくとも30日前に予告することが原則で、予告期間が30日に満たない場合は、予告期間30日に対応する解雇予告手当を支払うことを規定しています。過去問でも３０日前の予告に満たない場合の取り扱いや支払時期など問われています。

労働基準法第１９条第１項ただし書は、１項前半の解雇制限期間中の者でも解雇できる例外規定です。

労働基準法第１９条第１項は、解雇制限についての規定で、一言でいえば、労働者が安心して休業を取れるように保障することにある。いいかえれば、このような時期に解雇をすることはあまりにひどすぎる、ということで、解雇してはならないことを規定しています。

使用者からの申し出による一方的な労働契約の終了を解雇といいますが、解雇は、使用者がいつでも自由に行えるというものではなく、解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、労働者をやめさせることはできません。解雇するには、社会の常識に照らして納得できる理由が必要です。

法第１５条は、第１項の労働条件に違反していると分かった場合、その契約を即座に取り消すことが可能になります。これは、労働者に与えられた権利となっています。契約時の労働条件に違反しているのがわかったのであれば、会社側に対して強制的に解除を宣言することができます。また、その際、住居を変更したのであれば帰郷旅費を支払わなければなりません。

　法第１５条の労働条件の明示は、転職活動で採用してもらった際に採用者に対して「労働条件を明示する」ことを義務づけたものです。書面で明記するのが義務づけられています。また、絶対的明示事項と相対的明示事項および就業規則の明示事項と比較整理することで理解できると思います。

労働基準法では、有期労働契約の締結時や期間の満了時におけるトラブルを防止するため、使用者が講ずるべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めることができることとされました。厚生労働省では、これに基づき、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を規定しています。

労働基準法では、有期労働契約の暫定措置として、労働者側から、１年を超える有期労働契約を締結したとき、１年経過後はいつでも退職できることを規定しています。有期とは、読んで字のごとく「期間が定められていること」ですね。

労働基準法第１４条第１項は、長期契約による労働者の足止めなど人身拘束の問題を防止するための規定です。

労働基準法第１３条は、労働契約で法律よりも低い労働条件を定めて労働者に不利となる場合には、その部分を無効にして法律に従わせるための規定です。（部分無効）

労働基準法第１８条は、賃金の一部を強制的に貯金させ、使用者が貯蓄金を管理することは労働者の足止め策として労働者の自由を不当に拘束したり、資金を事業資金に流用されて返還が困難になる等、労働者に不利益を及ぼす恐れがあります。そこで、強制貯金を禁止するとともに、労働者の委託による貯金を使用者が管理する規定を設けることとした。

労働基準法第１７条は、借金返済を理由に、就業することは、本人の職業選択の自由や、本来の能力や才能を発揮できる機会を奪い、搾取的な労働になる危険もあり、そのような配慮から禁止された規定です。前条の賠償予定の禁止と同様に労働者を拘束することを防いでいるのですね。