労働基準法第１６条は、使用者に対して、「労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額の予定をする契約」を締結することを禁止している。この立法趣旨は、労働者の退職の自由が制約されるのを防ぐことであり、かつてこのような違約金を定めることにより、労働者を身分的に拘束するという弊害がみられたこと等から設けられた規定である。

労働基準法第６条は、労働関係の当事者でない第三者が、就業体験のために来日した外国人学生に支払われるべき賃金の一部を搾取するなど、労働者の労働関係の開始・存続に関与して業として中間搾取（ピンハネ等）を行うことを禁止したものです。

労働基準法第５条は、使用者が労働者の意思に反して労働を強制することを禁止するものですから、使用者と労働者との間に労働関係が存在することを前提としています。ただ、この労働関係としては、必ずしも形式的に労働契約が成立していることは必要でなく、事実上労働関係が存在していると認められる場合であれば足りると解されています。今では信じがたいですが、昔の労働慣行でもあった「タコ部屋」をより広い範囲で禁止するための規定です。

法第7条は、労働者が労働時間中に公民権を行使することや、公の職務をすることを保障しています。裁判所から証人としての呼び出しがあった場合も公の職務に当たるため、労働者からその時間を請求されれば、会社は拒否することはできません。ここでは、何が公の職務や公民としての権利に該当するのかを把握する必要があります。

法第４条の男女同一賃金の原則は、女性であることを理由とした差別的取扱いを禁止しています。男性労働者に比べ、一般に低位であった女性労働者の社会的、経済的地位の向上を賃金に関する差別待遇の廃止という面から、実現しようとするものです。「差別的取扱いをする」とは、不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含みます。

　均等待遇は、使用者が、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱いをすることを禁止した規定です。本条は、憲法で規定している法の下の平等を受けて、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由とした労働条件についての差別的取扱いを禁止したものです。

　労働条件の決定は、「労働契約」の締結当事者としての「労働者」及び「使用者」について、その定義を明らかにしたものです。実際には、労使の力関係に違いがあることなどから、実質的には労使は対等関係にはないことを考慮して、使用者によって一方的に労働条件が決定されることのないよう労働条件に関して対等決定の理念を定めたものです。

今回は労働基準法上の使用者の定義について解説します。使用者は労基上の責任を負う主体となります。 　事業主ですが、例えば個人事業の事業主個人や会社等法人の場合は、法人そのものを指します。よって、会社の代表取締役は、事業主には含まれませんのでご注意ください。しかし、事業の経営担当者となり得ます。使用者＝事業主のみではありませんのでご注意ください。

労働基準法第９条の労働者の定義について、労働基準法と労働組合法では意味の広さが異なります。労働基準法と労働組合法の目的が異なるからです。労働組合法の方が広い意味でとらえられています。

労働基準法では、労働者を１人でも雇用する場合、すべての事業者に労働基準法は適用されますが、同居の親族のみを使用する会社や、家事使用人、船員については例外とされています。

労働基準法の適用事業は、原則として、日本国内において労働者を１人でも使用する事業又は事務所に適用されます。

労働基準法第１条の労働条件の原則は、憲法第２５条第１項の生存権の保障を受けて、労働者に人たるに値する生活を営む必要を満たすべき労働条件を保障するという基本理念を宣明した規定です。